Crónica de Gestão: Gestão da Motivação
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Ora bem, dissertar sobre gestão da motivação profissional é coisa para eu me perder a escrever um livro ou dois. Vou hoje deixar aqui algumas ideias a que voltarei em próximas crónicas.
Provavelmente, o aspecto mais importante das organizações actuais e que afecta drasticamente a sua produtividade e a qualidade dos seus serviços, é a motivação profissional.
Se olharem à vossa volta e prestarem atenção aos níveis motivacionais dos vossos colegas, o que vêm? Já se interrogaram sobre as causas dos níveis de motivação actuais e o que se poderia fazer para os alterar?
Curiosamente, há empresas (ex. Google, Best Buy, 3M, etc) onde a motivação dos seus funcionários é altíssima e mesmo que lhes fossem oferecidos melhores ordenados, dificilmente abandonariam as empresas. Porquê? Será por ganharem demasiado bem?
A questão motivacional não é pois unicamente salarial, longe disso.
Então, o que se passa nestas empresas que não acontece nas restantes? E o modelo pode ser adoptado por outras empresas? Por hospitais ou mesmo dentro dos nossos serviços?
A resposta é, Sim! Por exemplo, o Hospital Universitário de Georgetown em Washington desenvolve uma política de motivação do pessoal de enfermagem com excelentes resultados. O que fazem eles?
A questão central passa por percebermos o que se passa com o modelo tradicional (aquele em que ainda estamos) e porque não estamos a conseguir evoluir para um modelo melhor.
Para percebermos melhor a questão, receio termos de regressar um pouco no tempo.. Talvez a.. 100.000 A.C.. :) Qual era a nossa motivação naquela altura? Bem, a minha não era nenhuma que eu era muito novinho para pensar nestas coisas.. Mas, os nossos conterrâneos da altura só pensavam em SOBREVIVER. A sua motivação era sobretudo biológica. Mas, com o aumento da complexidade social tornou-se necessário canalizar a motivação para as áreas de produção (industria, cuidados de saúde, estruturas sociais, etc.). O modelo de 100.000 A.C já não servia, foi necessário recorrer a um novo modelo que recompensasse comportamentos produtivos desejados e que desencorajasse os não-desejados. Aquilo que em linguagem de gestão se chama “Modelo do chicote e da cenoura”.
Pois, por mais triste que pareça é este o modelo actual :)))
Pensem por exemplo no que Charles Taylor implementou durante a revolução industrial. Dava-se um incentivo (“cenoura”) para aumentar a produção ou retirava-se se esta diminuísse (“chicote”). A forma como ainda hoje as organizações encontram para aumentar a motivação e fazer os seus funcionários produzir mais é.. dar-lhes uma recompensa externa (“cenoura”), sendo que se um funcionário não atinge os objectivos da empresa fica sujeito a sanções como perda de incentivos, prémios, ou mesmo o despedimento (“chicote”).
Por exemplo se queremos aumentar o número de cirurgias, reduzir tempos de espera, aumentar consultas, o que fazemos? Pois.. incentivos extras!
Este é o modelo actual, e embora tenha funcionado bem durante muito tempo, neste momento está desactualizado e a funcionar mal. Não sou eu que o digo, são os especialistas do comportamento como Harry Harlow, Edward Deci ou Teresa Amabile. Estes cientistas perceberam nas centenas de estudos que fizeram nos últimos 30 anos, que os altos desempenhos não estavam relacionados com incentivos elevados (antes pelo contrário).
A Reserva Federal Americana, um dos mais poderosos agentes económicos a nível mundial, encomendou recentemente um estudo feito por investigadores do MIT, da Carnegie Mellon e da Universidade de Boston que chegou exactamente às mesmas conclusões. A London School of Economics estudou em 2009 mais de 50 planos de incentivos de empresas onde existia uma relação directa entre vencimento e desempenho. A conclusão foi simplesmente de que “os incentivos financeiros podem ter um resultado global negativo no desempenho”.
Os cientistas económicos actuais estão de acordo que, aquilo que promove elevados desempenhos profissionais (ou em qualquer actividade) não é a maior quantidade de “cenouras” mas.. a satisfação da “Motivação Intrinseca”.
E isto quer dizer o que?
Ora bem, imaginem que gostam de pintar. São capazes de passar horas a pintar simplesmente porque vos dá prazer. A vossa motivação para o fazer é chamada Motivação Intrinseca. Não existe nenhuma recompensa a não ser o prazer que a actividade vos dá. Ora, como vocês têm queda prá pintura, um vosso amigo decide encomendar-vos um belo quadro para a sala nova. Contudo, dá-vos apenas uma semana para o fazerem mas paga-vos o dobro do que pagaria uma galeria pelo vosso quadro. Embora tenham uma motivação intrínseca para pintarem o quadro, passaram a ter uma Motivação Extrinseca (o dinheiro que vai ser pago pelo trabalho).
Teóricamente, vocês teriam o dobro da motivação para fazer o quadro. Fazer o que se gosta e ainda ser pago.. Pois, não é bem assim! O que todos os estudos indicam, é que o simples facto do trabalho passar a ser pago, retira a motivação intrinseca do mesmo. Ou seja, não só vos retira grande parte do prazer que tinham a pintar o quadro, como se sentem pressionados porque são pagos e porque têm de cumprir prazos. Como consequência, o vosso desempenho diminui assim como a qualidade do vosso trabalho.
Esta questão tornou-se um paradoxo da gestão e ainda hoje este facto é completamente ignorado pelos economistas e gestores empresariais. Dar mais "cenouras" não aumenta a motivação e ainda reduz o desempenho ad infinitum!
Mas então como é que se pode melhorar a motivação nas organizações, ou como interessa no nosso caso, nos nossos serviços de saúde?
Ora bem, se o modelo 100.000 a.c. não funciona e o modelo actual funciona mal, então temos de pensar num novo modelo. Quer dizer, não temos de o inventar, basta aplicarmos aquilo que a Psicologia Motivacional já sabe e que algumas grandes empresas já estão a por em prática. Vejamos alguns casos práticos mas percebermos melhor o que deveriamos implementar. Eu pessoalmente chamo-lhe o modelo da "Motivação Gratuita".
Google, Atlassian, 3M, são algumas destas empresas que adoptaram o novo modelo de gestão motivacional dos seus funcionários sendo excelentes case studys. Adoptaram o lema de contratar bons funcionários e deixa-los em paz. Mike Cannon-Brokes, CEO da Atlassian criou os dias FedEx na empresa. Era um dia por semana em que os funcionários podiam criar absolutamente o que quisessem e que não tivesse a ver com o seu trabalho normal. A Google e a 3M atribuem 20% do tempo dos seus funcionários para estes produzirem e experimentarem o que quiserem.
O director financeiro da Atlassian não achou piada nenhuma a deitar cerca de 1 milhão de dolares/ano fora. Para ele os funcionários iriam passar o tempo a navegar na net ou a actualizar o facebook. Parece que ficou um pouco surpreendido com os 35 milhões de dólares anuais de retorno que esta metodologia produziu. A Google também viu os seus lucros aumentarem em muitos milhoes de dólares quando aplicações como o Google News, Orkut, Google Talk, Google Translate, Google Sky foram criados nestes 20% de tempo livre dos seus funcionários que resolveram "inventar" coisas que gostavam.
Provavelmente a mais rentável inovação da empresa 3M com vendas em todo o mundo, são os conhecidos "Post-its" inventados por um funcionário nos seus 20% de tempo livre e um pouco farto de ter recados para se lembrar a toda a hora.
Há todo um conjunto de empresas ATRI (empresas sem horário de trabalho) como a Best Buy ou a Zappos que apresentam excelentes resultados e superam a concorrência em mercados altamente competitivos.
O segredo da "Motivação Gratuita" capaz de levar os funcionários a aumentar o seu desempenho, desenvolver projectos inovadores e melhorar a produção e enriquecimento das empresas, não são os aumentos salariais ou de incentivos nem sequer é a promessa de promoções. O segredo consiste simplesmente na substituição de mecanismos de controle e supervisão por uma maior autonomia dos funcionários (claro que ser justamente pago e não ver o vencimento/subsídios cortados também ajuda).
O modelo actual parte do pressuposto que se os funcionários tiverem mais tempo livre, não cumprem as tarefas e fogem às suas obrigações. Para que isso não aconteça é necessário implementar métodos de controle de horários, supervisão frequente da produção, auditorias, inspecções, etc. É um modelo que necessita de vários níveis de chefias intermédias e supervisão .
O modelo da "Motivação Gratuita" simplesmente elimina toda a "máquina pesada" da empresa. As necessidades de chefia e supervisão reduzem-se drasticamente, o pessoal tem mais autonomia (embora tenha de apresentar resultados) mas gere melhor a vida pessoal com a da empresa, vive mais feliz e como consequência produz mais e melhor.
Tudo isto pode ser aplicado ao sector da saúde (com as devidas alterações), e tenho a certeza que com excelentes resultados. É até relativamente simples de fazer.
Do meu ponto de vista e enquanto enfermeiros, está na altura de mudarmos de paradigma e seguirmos um modelo que nos faça mais felizes e motivados no local de trabalho. Voltarei a este assunto mais tarde, até lá não se esqueçam de que a melhor forma de manter níveis elevadosde motivação é..
..substituindo controlo por AUTONOMIA!
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Provavelmente, o aspecto mais importante das organizações actuais e que afecta drasticamente a sua produtividade e a qualidade dos seus serviços, é a motivação profissional.
Se olharem à vossa volta e prestarem atenção aos níveis motivacionais dos vossos colegas, o que vêm? Já se interrogaram sobre as causas dos níveis de motivação actuais e o que se poderia fazer para os alterar?
Curiosamente, há empresas (ex. Google, Best Buy, 3M, etc) onde a motivação dos seus funcionários é altíssima e mesmo que lhes fossem oferecidos melhores ordenados, dificilmente abandonariam as empresas. Porquê? Será por ganharem demasiado bem?
A questão motivacional não é pois unicamente salarial, longe disso.
Então, o que se passa nestas empresas que não acontece nas restantes? E o modelo pode ser adoptado por outras empresas? Por hospitais ou mesmo dentro dos nossos serviços?
A resposta é, Sim! Por exemplo, o Hospital Universitário de Georgetown em Washington desenvolve uma política de motivação do pessoal de enfermagem com excelentes resultados. O que fazem eles?
A questão central passa por percebermos o que se passa com o modelo tradicional (aquele em que ainda estamos) e porque não estamos a conseguir evoluir para um modelo melhor.
Para percebermos melhor a questão, receio termos de regressar um pouco no tempo.. Talvez a.. 100.000 A.C.. :) Qual era a nossa motivação naquela altura? Bem, a minha não era nenhuma que eu era muito novinho para pensar nestas coisas.. Mas, os nossos conterrâneos da altura só pensavam em SOBREVIVER. A sua motivação era sobretudo biológica. Mas, com o aumento da complexidade social tornou-se necessário canalizar a motivação para as áreas de produção (industria, cuidados de saúde, estruturas sociais, etc.). O modelo de 100.000 A.C já não servia, foi necessário recorrer a um novo modelo que recompensasse comportamentos produtivos desejados e que desencorajasse os não-desejados. Aquilo que em linguagem de gestão se chama “Modelo do chicote e da cenoura”.
Pois, por mais triste que pareça é este o modelo actual :)))
Pensem por exemplo no que Charles Taylor implementou durante a revolução industrial. Dava-se um incentivo (“cenoura”) para aumentar a produção ou retirava-se se esta diminuísse (“chicote”). A forma como ainda hoje as organizações encontram para aumentar a motivação e fazer os seus funcionários produzir mais é.. dar-lhes uma recompensa externa (“cenoura”), sendo que se um funcionário não atinge os objectivos da empresa fica sujeito a sanções como perda de incentivos, prémios, ou mesmo o despedimento (“chicote”).
Por exemplo se queremos aumentar o número de cirurgias, reduzir tempos de espera, aumentar consultas, o que fazemos? Pois.. incentivos extras!
Este é o modelo actual, e embora tenha funcionado bem durante muito tempo, neste momento está desactualizado e a funcionar mal. Não sou eu que o digo, são os especialistas do comportamento como Harry Harlow, Edward Deci ou Teresa Amabile. Estes cientistas perceberam nas centenas de estudos que fizeram nos últimos 30 anos, que os altos desempenhos não estavam relacionados com incentivos elevados (antes pelo contrário).
A Reserva Federal Americana, um dos mais poderosos agentes económicos a nível mundial, encomendou recentemente um estudo feito por investigadores do MIT, da Carnegie Mellon e da Universidade de Boston que chegou exactamente às mesmas conclusões. A London School of Economics estudou em 2009 mais de 50 planos de incentivos de empresas onde existia uma relação directa entre vencimento e desempenho. A conclusão foi simplesmente de que “os incentivos financeiros podem ter um resultado global negativo no desempenho”.
Os cientistas económicos actuais estão de acordo que, aquilo que promove elevados desempenhos profissionais (ou em qualquer actividade) não é a maior quantidade de “cenouras” mas.. a satisfação da “Motivação Intrinseca”.
E isto quer dizer o que?
Ora bem, imaginem que gostam de pintar. São capazes de passar horas a pintar simplesmente porque vos dá prazer. A vossa motivação para o fazer é chamada Motivação Intrinseca. Não existe nenhuma recompensa a não ser o prazer que a actividade vos dá. Ora, como vocês têm queda prá pintura, um vosso amigo decide encomendar-vos um belo quadro para a sala nova. Contudo, dá-vos apenas uma semana para o fazerem mas paga-vos o dobro do que pagaria uma galeria pelo vosso quadro. Embora tenham uma motivação intrínseca para pintarem o quadro, passaram a ter uma Motivação Extrinseca (o dinheiro que vai ser pago pelo trabalho).
Teóricamente, vocês teriam o dobro da motivação para fazer o quadro. Fazer o que se gosta e ainda ser pago.. Pois, não é bem assim! O que todos os estudos indicam, é que o simples facto do trabalho passar a ser pago, retira a motivação intrinseca do mesmo. Ou seja, não só vos retira grande parte do prazer que tinham a pintar o quadro, como se sentem pressionados porque são pagos e porque têm de cumprir prazos. Como consequência, o vosso desempenho diminui assim como a qualidade do vosso trabalho.
Esta questão tornou-se um paradoxo da gestão e ainda hoje este facto é completamente ignorado pelos economistas e gestores empresariais. Dar mais "cenouras" não aumenta a motivação e ainda reduz o desempenho ad infinitum!
Mas então como é que se pode melhorar a motivação nas organizações, ou como interessa no nosso caso, nos nossos serviços de saúde?
Ora bem, se o modelo 100.000 a.c. não funciona e o modelo actual funciona mal, então temos de pensar num novo modelo. Quer dizer, não temos de o inventar, basta aplicarmos aquilo que a Psicologia Motivacional já sabe e que algumas grandes empresas já estão a por em prática. Vejamos alguns casos práticos mas percebermos melhor o que deveriamos implementar. Eu pessoalmente chamo-lhe o modelo da "Motivação Gratuita".
Google, Atlassian, 3M, são algumas destas empresas que adoptaram o novo modelo de gestão motivacional dos seus funcionários sendo excelentes case studys. Adoptaram o lema de contratar bons funcionários e deixa-los em paz. Mike Cannon-Brokes, CEO da Atlassian criou os dias FedEx na empresa. Era um dia por semana em que os funcionários podiam criar absolutamente o que quisessem e que não tivesse a ver com o seu trabalho normal. A Google e a 3M atribuem 20% do tempo dos seus funcionários para estes produzirem e experimentarem o que quiserem.
O director financeiro da Atlassian não achou piada nenhuma a deitar cerca de 1 milhão de dolares/ano fora. Para ele os funcionários iriam passar o tempo a navegar na net ou a actualizar o facebook. Parece que ficou um pouco surpreendido com os 35 milhões de dólares anuais de retorno que esta metodologia produziu. A Google também viu os seus lucros aumentarem em muitos milhoes de dólares quando aplicações como o Google News, Orkut, Google Talk, Google Translate, Google Sky foram criados nestes 20% de tempo livre dos seus funcionários que resolveram "inventar" coisas que gostavam.
Provavelmente a mais rentável inovação da empresa 3M com vendas em todo o mundo, são os conhecidos "Post-its" inventados por um funcionário nos seus 20% de tempo livre e um pouco farto de ter recados para se lembrar a toda a hora.
Há todo um conjunto de empresas ATRI (empresas sem horário de trabalho) como a Best Buy ou a Zappos que apresentam excelentes resultados e superam a concorrência em mercados altamente competitivos.
O segredo da "Motivação Gratuita" capaz de levar os funcionários a aumentar o seu desempenho, desenvolver projectos inovadores e melhorar a produção e enriquecimento das empresas, não são os aumentos salariais ou de incentivos nem sequer é a promessa de promoções. O segredo consiste simplesmente na substituição de mecanismos de controle e supervisão por uma maior autonomia dos funcionários (claro que ser justamente pago e não ver o vencimento/subsídios cortados também ajuda).
O modelo actual parte do pressuposto que se os funcionários tiverem mais tempo livre, não cumprem as tarefas e fogem às suas obrigações. Para que isso não aconteça é necessário implementar métodos de controle de horários, supervisão frequente da produção, auditorias, inspecções, etc. É um modelo que necessita de vários níveis de chefias intermédias e supervisão .
O modelo da "Motivação Gratuita" simplesmente elimina toda a "máquina pesada" da empresa. As necessidades de chefia e supervisão reduzem-se drasticamente, o pessoal tem mais autonomia (embora tenha de apresentar resultados) mas gere melhor a vida pessoal com a da empresa, vive mais feliz e como consequência produz mais e melhor.
Tudo isto pode ser aplicado ao sector da saúde (com as devidas alterações), e tenho a certeza que com excelentes resultados. É até relativamente simples de fazer.
Do meu ponto de vista e enquanto enfermeiros, está na altura de mudarmos de paradigma e seguirmos um modelo que nos faça mais felizes e motivados no local de trabalho. Voltarei a este assunto mais tarde, até lá não se esqueçam de que a melhor forma de manter níveis elevadosde motivação é..
..substituindo controlo por AUTONOMIA!
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